そもそもテレビシリーズから始まった「踊る大捜査線」。この映画版の2本目を今回は「料理」したいと思います。いつもの青島（織田裕二）、室井管理官（柳葉敏郎）、すみれさん（深津絵里）、和久さん（いかりや長介）に加え、沖田管理官（真矢みき）らが、画面狭しと活躍してくれるいつものドラマです。そんな人気ドラマのなかから今回も題材を見つけたいと思います。
まずはいつものストーリー紹介から。
いつものように、事件が絶えない湾岸署管内において、会社役員の殺人事件が発生。湾岸署内に捜査本部が設置されます。が、捜査本部長としては（いわゆる本庁肝いりの）女性、沖田管理官（真矢みき）が立ち、指揮を執ることに。おなじみの室井さん（柳葉敏郎）は、副捜査本部長を務めることになります。
現場から様々な報告がなされ、その結果として沖田管理官より各部署へ、「専門家を呼びなさい」「被害者の会社の内偵を」「所轄は管内の警戒警備を」と、テキパキと現場へ作業指示を出します。どうやら才色兼備のやり手のようです。
そんな中で二人目の被害者が。それを見て室井さんは沖田管理官に「所轄の捜査員に拳銃の携帯を許可する発令を」と提案します。しかし彼は現場では副本部長。本部長である沖田管理官から、「銃なんか持たせて、勝手に発砲されたら困ります」の一言の下に「却下」されてしまいます。
この後でも、何度も何度も、沖田管理官の周りの様々な立場の人から、「こうしましょう」「こうしたほうが」という意見が出ます。が、そのたびごとに沖田管理官は「私がやります！」と周りを制止し、自ら決断し、自ら指示を飛ばします。しかし所詮「すべてに通じている」「全てがわかっている」わけではありません。なので、彼女は究極の指令を出してしまいます。「街を封鎖して！」。お台場周辺は大パニックに。
さて、現実に戻りましょう。皆さんが日ごろ実施されているお仕事において、リーダーや上司から「とにかく意見があれば言ってくれ」と意見を受け入れる、聞き入れる姿勢を見せてくれる方と巡り合った方はどのくらいいらっしゃるでしょう。そこまで言うのであればと「実は私はこう思うのですが…」と現場からの意見を振り出し、それを受けてリーダーが、「そうかぁ、そうだったのか。いや、貴重な意見ありがとう！じゃぁ（それを受けて）こうすればいいかな？」などと、それらが聞き入れられ、感謝された経験をお持ちの方もいらっしゃるのではないかと思います。これは、うれしいですよね。
ただ、人によっては様々な立場の意見を聞く、と言ってはみたものの、ならばと何か意見を言っても、「うーん、それはちょっと違うな」とそもそも受け入れるどころか真っ向から否定されてしまうとどうでしょうか？たぶん、意見を言った当人のみならず、その場を見ていた周りの人もきっと、『なんだ？口では意見を言えと言っているにもかかわらず、結局聞く耳を持ってないんじゃないか。なら言うだけ無駄だな。形だけなんだ、やっぱり…。』となってしまうことにつながっていないでしょうか？みんながこう思い始めてしまうと、結果的にリーダーに意見する人はでなくなり、リーダーだけが空回りして、チーム全体の力を引き出すことにはつながらなくなってしまう危険性があります。ではどうすればいいのか？
ここで映画に戻りましょう。
自身の指示により、現場では所轄メンバーに重傷者まで出す失態につながり、沖田管理官の判断、指示はことごとく失敗につながってしまいます。焦ります。当人は「立て直す」と自分を奮い立たせようとしますが、もう周囲の人がついてきていません。さすがに組織の上層部も沖田管理官を外すよう命令を下しました。鳴り物入りの「女性管理官」の成功物語は失敗に終わりました。変わって室井さんが本部長に就任。彼は「捜査を立て直す」と宣言し、続けてこう言います。「犯人はこのあたりの地理に詳しい。地図に載っていない情報などを知っているものがあれば教えてくれ。役職や階級も忘れてくれていい（誰の意見も、分け隔て無く聞くぞ）」と全員の前で宣言するのです。
すると、「（実は…）工事が途中で中止になったところが…」と現場に詳しい者からの情報が次々と出てきます。現場に詳しい所轄だからこその貴重な情報を、聞いてもらえそうだ、材料にしてもらえるかも、と皆が信じ始めたからこそ出る意見が出始めたわけです。
こうした、「あぁ、それならこれも言っても大丈夫そうだ」と思える状況を、心理的安全な状況や、心理的安全性と称することがあります。さらにこうした聞く姿勢を「傾聴」と称することがあります。誰もが仕事のためを思って様々な観点から意見が出せるからこそ、聞く姿勢を見せるからこそ、良い意見が集まることにもなり、結果的に、リーダー一人が奮闘しただけではかなわない、大きな成果につながる決断につなげられるわけですから、チームの生産性を大きく引き上げる効果を引き出す施策として大変重要な姿勢です。
ただ、「これをこうすれば…」という絶対的な心理的安全性を作るのは難しいところがあります。リーダーや上司の日ごろの言動、アクションを見て、感じて、メンバーは心理的安全性を感じて行動し、発言しているところがあるでしょう。よりよい現場を作るため、よりよい成果につなげていけるように、みんなの英知を集めるために、こうした現場の雰囲気づくり、環境づくりにも、注意を払ってみませんか。
